ピープル

グッチにおける多様性、平等、包括性

ダイバーシティとインクルージョンは、グッチのクリエイティブ ビジョンの中核を成すものです

「我々の業界において、創造性と多様性は表裏一体であると思っています。さまざまな視点や経験に触れれば触れるほど、企業の創造性、文化、成長が促進されます」

グッチ社長兼CEO マルコ・ビッザーリ

グッチのクリエイティブ ビジョンの根底にあるのは、創造性を刺激し、イノベーションを促進し、未来をつくり変える自己表現や自由に満ちた人生を、あらゆる人に生きてほしいという願いです。親会社のケリングとともに、グッチは、包摂的な文化の中で自由に表現される多様な考えを原動力として、多くの才能を結集することでイマジネーションを育むことができると信じています。

グッチはまず自社の企業文化を起点として、グローバルコミュニティにおけるあらゆる人々が、他者とは異なる本当の自分自身として成功を手にできるよう、多様性、公平性、包摂性をあらゆる形で支持しています。

グッチでは、目に見えるもの・見えないものを問わず、グループや人々を特徴づけるあらゆる側面から多様性をとらえています。我々は違いを認識し、敬意を表し、たたえることでお互いを奮い立たせています。グッチにおける包括性とは、一人ひとりが公平な評価や待遇を受けられるという帰属意識を生み出し、それを確実なものにすることで、誰もが自分らしく貢献し、成功し、成長できるようにすることを意味します。

グッチの従業員

2019年、グッチはジェンダーの多様性と女性のリーダーシップという強固な基盤を引き続き構築しつつ、管理職を中心とした全社的な多様性と包括性をさらに推進するためのアクションプランを発表しました。

この取り組みを継続するにあたり、グッチは以下の目標に焦点を当てています。

  • コミュニケーションや理解、共感を高めるための教育研修や学習の機会、リソースグループ、オープンな対話の機会を継続的に提供することで、グッチの全社員に対して包括的な職場環境を確保する
  • オフィスおよびショップでの管理職レベルの多様性を強化し、各地域の状況を反映した具体的な目標を設定する
  • 2025年までに、組織内における同等の役職の男女間の賃金格差是正を達成する
  • 障がいを持つ人がより活躍できる職場環境を整える
  • 社内外において個人の性自認に合わせて使うことができる、ノンバイナリー用語やジェンダーを拡張する用語を採用。
グローバル ジェネレーション
グッチの人材チームがまとめた2018年から2021年までの年次データで、グッチの全世界の従業員の世代と年齢の割合を示しています(ベビーブーマー、ジェネレーションX、ミレニアル世代、ジェネレーションZ)。四捨五入の関係上、合計が100%にならない場合があります。
  • 2018
  • 2019
  • 2020
  • 2021

世代別合計

  • 沈黙の世代
    0.0%
  • ベビーブーマー
    2.0%
  • ジェネレーションX
    28.1%
  • ミレニアルズ
    64.8%
  • ジェネレーションZ
    5.0%
2018年12月31日時点のデータ

世代別合計

  • 沈黙の世代
    0.0%
  • ベビーブーマー
    2.0%
  • ジェネレーションX
    27.0%
  • ミレニアルズ
    65.0%
  • ジェネレーションZ
    6.0%
2019年12月31日時点のデータ

世代別合計

  • 沈黙の世代
    0.0%
  • ベビーブーマー
    1.5%
  • ジェネレーションX
    27.2%
  • ミレニアルズ
    64.5%
  • ジェネレーションZ
    6.7%
2020年12月31日時点のデータ

世代別合計

  • 沈黙の世代
    0.0%
  • ベビーブーマー
    1.2%
  • ジェネレーションX
    25.9%
  • ミレニアルズ
    63.2%
  • ジェネレーションZ
    9.7%
2021年12月31日時点のデータ
グローバル ジェンダー
グッチの人材チームがまとめた2018年から2021年までの年次データで、グッチの全世界の従業員と管理職の表明するジェンダーの割合を示しています。四捨五入の関係上、合計が100%にならない場合があります。このチャート上のデータは、男性と女性という性別区分を使用しています。グッチは、ジェンダーの認識や表現は二元的なものではないことを理解し、尊重し、評価しており、それぞれの性自認のためのノンバイナリー用語やジェンダーを拡張する用語の導入を進めていきます。
  • 2018
  • 2019
  • 2020
  • 2021

性別ごとの合計

  • 女性
    63.3%
  • 男性
    36.7%
2018年12月31日時点のデータ

性別ごとの合計

  • 女性
    62.8%
  • 男性
    37.2%
2019年12月31日時点のデータ

性別ごとの合計

  • 女性
    62.7%
  • 男性
    37.3%
2020年12月31日時点のデータ

性別ごとの合計

  • 女性
    63.3%
  • 男性
    36.7%
2021年12月31日時点のデータ
  • 2018
  • 2019
  • 2020
  • 2021

管理職の性別の内訳

  • 女性
    58.6%
  • 男性
    41.4%
2018年12月31日時点のデータ

管理職の性別の内訳

  • 女性
    58.3%
  • 男性
    41.7%
2019年12月31日時点のデータ

管理職の性別の内訳

  • 女性
    57.4%
  • 男性
    42.6%
2020年12月31日時点のデータ

管理職の性別の内訳

  • 女性
    58.0%
  • 男性
    42.0%
2020年12月31日時点のデータ
管理職には、マネージャーレベル以上の社内の役職、部門マネージャー以上のショップの役職などがあります。
米国における人種と民族
グッチの人材チームがまとめた2018年から2021年までの年次データで、グッチ アメリカの全従業員とグッチ アメリカの管理職における多様性の割合(アメリカインディアンまたはアラスカ先住民、アジア系、黒人またはアフリカ系アメリカ人、回答を希望しない、ヒスパニックまたはラテン系、ハワイまたはその他の太平洋諸島の先住民、2つ以上の人種、または白人)を示しています。四捨五入の関係上、合計が100%にならない場合があります。
  • 2018
  • 2019
  • 2020
  • 2021

米国の人種および民族ごとの合計

  • アメリカインディアンまたはアラスカ先住民
    0.4%
  • アジア系
    17.2%
  • 黒人またはアフリカ系米国人
    13.9%
  • ヒスパニックまたはラテン系
    29.2%
  • 回答を控える
    3.2%
  • ハワイまたはその他の太平洋諸島の先住民
    1.0%
  • 2つ以上の人種
    4.9%
  • 白人
    30.3%
2018年12月31日時点のデータ

米国の人種および民族ごとの合計

  • アメリカインディアンまたはアラスカ先住民
    0.5%
  • アジア系
    15.1%
  • 黒人またはアフリカ系米国人
    14.7%
  • ヒスパニックまたはラテン系
    29.1%
  • 回答を控える
    4.4%
  • ハワイまたはその他の太平洋諸島の先住民
    0.9%
  • 2つ以上の人種
    5.1%
  • 白人
    30.2%
2019年12月31日時点のデータ

米国の人種および民族ごとの合計

  • アメリカインディアンまたはアラスカ先住民
    0.5%
  • アジア系
    14.3%
  • 黒人またはアフリカ系米国人
    15.7%
  • ヒスパニックまたはラテン系
    28.9%
  • 回答を控える
    4.9%
  • ハワイまたはその他の太平洋諸島の先住民
    1.0%
  • 2つ以上の人種
    4.4%
  • 白人
    30.2%
2020年12月31日時点のデータ

米国の人種および民族ごとの合計

  • アメリカインディアンまたはアラスカ先住民
    0.3%
  • アジア系
    14.7%
  • 黒人またはアフリカ系米国人
    15.3%
  • ヒスパニックまたはラテン系
    28.3%
  • 回答を控える
    9.0%
  • ハワイまたはその他の太平洋諸島の先住民
    1.1%
  • 2つ以上の人種
    4.2%
  • 白人
    27.1%
2021年12月31日時点のデータ
  • 2018
  • 2019
  • 2020
  • 2021

米国の管理職の人種および民族の内訳

  • アメリカインディアンまたはアラスカ先住民
    0.3%
  • アジア系
    14.4%
  • 黒人またはアフリカ系米国人
    8.4%
  • ヒスパニックまたはラテン系
    22.0%
  • 回答を控える
    2.7%
  • ハワイまたはその他の太平洋諸島の先住民
    1.4%
  • 2つ以上の人種
    4.1%
  • 白人
    46.7%
2018年12月31日時点のデータ

米国の管理職の人種および民族の内訳

  • アメリカインディアンまたはアラスカ先住民
    0.5%
  • アジア系
    13.6%
  • 黒人またはアフリカ系米国人
    8.2%
  • ヒスパニックまたはラテン系
    23.2%
  • 回答を控える
    4.6%
  • ハワイまたはその他の太平洋諸島の先住民
    1.2%
  • 2つ以上の人種
    3.6%
  • 白人
    45.0%
2019年12月31日時点のデータ

米国の管理職の人種および民族の内訳

  • アメリカインディアンまたはアラスカ先住民
    0.5%
  • アジア系
    11.9%
  • 黒人またはアフリカ系米国人
    10.3%
  • ヒスパニックまたはラテン系
    21.1%
  • 回答を控える
    3.3%
  • ハワイまたはその他の太平洋諸島の先住民
    1.6%
  • 2つ以上の人種
    3.0%
  • 白人
    48.2%
2020年12月31日時点のデータ

米国の管理職の人種および民族の内訳

  • アメリカインディアンまたはアラスカ先住民
    0.4%
  • アジア系
    13.7%
  • 黒人またはアフリカ系米国人
    10.1%
  • ヒスパニックまたはラテン系
    23.1%
  • 回答を控える
    6.7%
  • ハワイまたはその他の太平洋諸島の先住民
    1.3%
  • 2つ以上の人種
    2.5%
  • 白人
    42.0%
2021年12月31日時点のデータ
管理職には、マネージャーレベル以上の社内の役職、部門マネージャー以上のショップの役職などがあります。

グッチの人材戦略

グッチは、グローバルな人材戦略において多様性、平等、包括性(DE&I)をさらに統合し強化するために、2019年にグローバル・エクイティ・ボードを設立。企業文化や社員の経験を伝えるための全体的なビジョンと優先事項の明確化を担います。社長兼CEOのマルコ・ビッザーリが率いるグローバル・エクイティ・ボードは、グッチのグローバル・エクイティおよびカルチャー・エンゲージメント担当エグゼクティブ・アドバイザーであるベサン・ハーディソン、活動家で作家のシネイド・バーク、国際開発の専門家で活動家のムナ・アブズレイマンをはじめとする、部門横断的な幹部陣で構成されています。グローバル・エクイティ・ボードでは意欲的な指針を掲げ、設定されたDE&I目標に向けた進捗を測定し、ケリングの多様性、公平性、包摂性に関するより広範なミッションと歩調を合わせる任務を負っています。多様な地域の出身で、社内のさまざまな部門に所属している従業員から構成されるグッチのダイバーシティ&インクルージョン・コミッティは、グローバル・エクイティ・ボードの戦略を企業の全レベルで確実に実行し、ボードのビジョンを具体的な活動やポリシーに落とし込む働きをしています。

グッチの人材戦略は、採用や受け入れから人材の育成や異動に至るまで、従業員の経験のあらゆる側面に重点を置きつつ、各国の人材チームによって各地域で実施されています。さらにグッチはオープンダイアローグの機会を設け、価値観の共有を強化し、あらゆる人のための包摂的な環境を強化するよう努めています。主要な活動には以下のようなものがあります。

人材の惹きつけ、採用、選択

  • 採用候補者の多様性を促進するために、過小評価されている人材を育成することに特化した組織とのパートナーシップを確立する
  • 多様なリーダーシップに焦点を当てた採用および面接プロセスにおける、包摂的な取り組みを拡大する
  • グッチの包摂的な雇用の推進に注力した人事および人材採用チームを世界規模で拡大する
  • グッチ・ノースアメリカ Changemakers奨学金プログラムを通じて、ファッション業界でのキャリアを目指す多様なバックグラウンドの大学生に奨学金を提供する
  • グッチ・ノースアメリカでのインターンシップとメンターシップの機会を提供するグッチ奨学生プログラムを通じて、学生が小売業界で目標を達成するための道筋を作る。

 

従業員の育成、惹きつけ、定着

  • キャリアアッププログラム、研修、教育、グローバル交流プログラムを通じて、専門的な能力開発とメンターシップの機会を創出する
  • 無意識の偏見についての理解および認識、包摂的なチーム活動、包摂的な顧客体験の提供に注力したグローバルなデジタルトレーニングプログラムを通じて、従業員教育を行う。2021年9月にスタートしたこのトレーニングはすべての新入社員に対する新人研修の一環として取り入れられており、これまでに6000人を超える従業員が受講しています
  • グッチにおける多様なコミュニティ、障がいを持つ人、女性、さらにこうした人々を理解し寄り添おうとする人、またケリングにおけるLGBTQIA+に焦点を当てた従業員リソースグループへの参加機会を設け、帰属意識とサポート力のあるコミュニティを育む
  • LGBTQIA+の個人の権利を継続的に保護し、企業向けの国連LGBTビジネス行動基準を守る。ここには、職場での差別を排除し、事業活動が顧客やサプライヤー、一般人に対する差別の原因とならないようにし、ビジネスパートナーと協力してサプライチェーンの上流と下流での差別的慣行に対処することが含まれます
  • Gucci Changemakersでグローバルなボランティア活動プログラムの機会を提供し、ジェンダーの平等、難民の包摂、啓発と環境をサポートするプロジェクトを通じて、従業員と地域社会とをつなぐ。ここには、北米12都市で有色人種のコミュニティに特化したサービスを提供しているグッチ・ノースアメリカ Changemakersインパクト基金の助成対象団体でのボランティア活動の機会を含みます。

 

男女間の賃金格差是正

  • 2025年の目標達成を目指し、グッチは世界規模で、45を超える国に焦点を当てて、男女間の賃金格差是正に関する分析を開始しました
  • グッチが現在初めて作成を進めている「ジェンダー・ギャップ」レポートは、包摂的な企業文化の醸成を目的としたアクションの報告、特定、実行を可能にし、企業内で変化を起こしジェンダーの平等を育む機会を把握することができる、民間企業向けの革新的なツールです。試験的なものとして、最初のレポートではイタリアにおける従業員人口(企業、店舗、工場を含む)に焦点を当てています
  • 2021年10月18日~19日にかけてミラノで開催された ウィメンズ フォーラム G20 イタリアでは「ウィメンズ フォーラム CEO チャンピオンズ コミットメント」に署名し、ジェンダーの平等に向けた取り組みを強化しました。「ウィメンズ フォーラム CEO チャンピオンズ コミットメント」は、ジェンダーギャップ ゼロに向けた取り組みを加速させるために企画されたものです。フォーラムでの他のCEO チャンピオンと連携し、グッチは将来的な女性の地位向上、「She-Covery」に焦点を当て、女性のエンパワメントを直接支援しています
  • また、2021年には英国政府の要請に従い、英国内の男女間の賃金格差に関するあらゆる情報を盛り込んだ報告書を提出しました。本報告書の詳細は こちらでご覧いただけます
  • また、フランスの法律に従い、2020年のフランスのジェンダー不平等指数(GII)の結果が98/100であることを報告しています。

 

障がいを持つ人がより活躍できる職場環境を整える

  • グッチはより包摂的な職場環境と顧客体験の構築に向けた取り組みの中で、グッチの店舗におけるアクセシビリティや利用体験の改善、チーム内での障がいを持つ人の立場の向上、さらにアクセシビリティとインクルーシビティへの認識を高めるための研修を実施することを目的とした、試験的なプログラムを北米からスタートさせました。このような観点から、グッチは「アクセシビリティは真のインクルージョンである」をテーマとしたワークショップを立ち上げ、これを今後、無意識の偏見に関するワークショップの一環としてグッチ北米の全従業員に義務付ける予定です。今日現在、この試験的プログラムはヨーロッパでも展開しており、今後は中南米や南アジア、太平洋地域にも拡大していく予定です
  • さらに米国グッチでは、「グッチビリティ」と名付けられた、障がいに焦点を当てた従業員リソースグループに従業員が参加する機会を増やしています

従業員のための包括的な言語の採用と自認の選択肢の改善

  • 北米グッチのチーム内では、多様性のあらゆる側面における自己表現を促進するグッチの包括的な使命の一環として、従業員は目に見える、あるいは目に見えない障がいを持つことを自ら表明できるようになりました
  • さらに2021年、グッチはジェンダー・エクスパンシブな用語の使用を開始し、グッチ北米の従業員は従来の男女の区分けにとらわれない形で自らのジェンダーや性的指向を表明できるようになりました
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