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グッチにおける多様性、平等、包括性

ダイバーシティとインクルージョンは、グッチのクリエイティブ ビジョンの中核を成すものです

「我々の業界において、創造性と多様性は表裏一体であると思っています。さまざまな視点や経験に触れれば触れるほど、企業の創造性、文化、成長が促進されます」

グッチ社長兼CEO マルコ・ビッザーリ

グッチのクリエイティブ ビジョンの根底にあるのは、自己表現ができ、創造性を刺激しイノベーションを促進する自由な生活を送り、さらに未来を再び想像する力をあらゆる人に与えたいという願いです。グッチと親会社のケリングは、インクルーシブな企業文化の中で自由に発せられた多様な考えを原動力として、多くの才能を結集することでイマジネーションに力を与えることができると信じています。

グッチはまず自社の企業文化を起点として、グローバルコミュニティにおけるあらゆる人々が、他者とは異なる本当の自分自身として成功を手にできるよう、多様性、平等、包括性をあらゆる形で支持しています。

グッチでは、目に見えるもの・見えないものを問わず、グループや人々を特徴づけるあらゆる側面から多様性をとらえています。我々は違いを認識し、敬意を表し、たたえることでお互いに力を与えています。グッチにおける包括性とは、一人ひとりが公平な評価や待遇を受けられるという帰属意識を生み出し、それを確実なものにすることで、誰もが自分らしく貢献し、成功し、成長できるようにすることを意味します。

グッチの社員

2019年、グッチはジェンダーの多様性と女性のリーダーシップという強固な基盤を引き続き構築しつつ、管理職を中心とした全社的な多様性と包括性をさらに推進するためのアクションプランを発表しました。

この取り組みを継続するにあたり、グッチは以下の目標に焦点を当てています。

  • コミュニケーションや理解、共感を高めるための教育研修や学習の機会、リソースグループ、オープンな対話の機会を継続的に提供することで、グッチの全社員に対して包括的な職場環境を確保する
  • オフィスおよびショップでの管理職レベルの多様性を強化し、各地域の状況を反映した具体的な目標を設定する
  • 2025年までに、組織内における同等の役職の男女間の賃金格差是正を達成する
  • 障がい者がより活躍できる職場環境を整える
  • 社内外において個人の性自認に合わせて使うことができる、ノンバイナリー用語やジェンダーを拡張する用語を採用
Global Generations
Annual data provided by the People team at Gucci from 2018 to 2020 with the percentages of generational and age representation among Gucci’s global employees: Boomers, Generation X, Millennials, or Generation Z. Totals may not add up to 100 percent due to rounding.
  • 2018
  • 2019
  • 2020

Totals by Generations

  • 沈黙の世代
    0.0%
  • ベビーブーマー
    2.0%
  • ジェネレーションX
    28.1%
  • ミレニアルズ
    64.8%
  • ジェネレーションZ
    5.0%
2018年12月31日時点のデータ

Totals by Generations

  • 沈黙の世代
    0.0%
  • ベビーブーマー
    2.0%
  • ジェネレーションX
    27.0%
  • ミレニアルズ
    65.0%
  • ジェネレーションZ
    6.0%
2019年12月31日時点のデータ

Totals by Generations

  • 沈黙の世代
    0.0%
  • ベビーブーマー
    1.5%
  • ジェネレーションX
    27.2%
  • ミレニアルズ
    64.5%
  • ジェネレーションZ
    6.7%
2020年12月31日時点のデータ
グローバル ジェンダー
Annual data provided by the People team at Gucci from 2018 to 2020 with the percentages of gender representation among Gucci’s global employees, and Gucci’s global management. Totals may not add up to 100 percent due to rounding. Data in these charts uses the gender categories male and female. Gucci understands, respects and values that gender identity and expression is not binary and is adopting non-binary and gender-expansive language for self-identification.
  • 2018
  • 2019
  • 2020

性別ごとの合計

  • 女性
    63.3%
  • 男性
    36.7%
2018年12月31日時点のデータ

性別ごとの合計

  • 女性
    62.8%
  • 男性
    37.2%
2019年12月31日時点のデータ

性別ごとの合計

  • 女性
    62.7%
  • 男性
    37.3%
2020年12月31日時点のデータ
  • 2018
  • 2019
  • 2020

管理職の性別の内訳

  • 女性
    58.6%
  • 男性
    41.4%
2018年12月31日時点のデータ

管理職の性別の内訳

  • 女性
    58.3%
  • 男性
    41.7%
2019年12月31日時点のデータ

管理職の性別の内訳

  • 女性
    57.4%
  • 男性
    42.6%
2020年12月31日時点のデータ
管理職には、マネージャーレベル以上の社内の役職、部門マネージャー以上のショップの役職などがあります。
米国における人種と民族
Annual data provided by the People team at Gucci from 2018 to 2020 with the percentages of diversity representation among Gucci US total employees and Gucci US management: American Indian or Alaska Native, Asian, Black or African American, Do Not Wish to Answer, Hispanic or Latino, Native Hawaiian or Other Pacific Islander, Two or More Races, or White. Totals may not add up to 100 percent due to rounding.
  • 2018
  • 2019
  • 2020

米国の人種および民族ごとの合計

  • アメリカインディアンまたはアラスカ先住民
    0.4%
  • アジア系
    17.2%
  • 黒人またはアフリカ系米国人
    13.9%
  • ヒスパニックまたはラテン系
    29.2%
  • 回答を控える
    3.2%
  • ハワイまたはその他の太平洋諸島の先住民
    1.0%
  • 2つ以上の人種
    4.9%
  • 白人
    30.3%
2018年12月31日時点のデータ

米国の人種および民族ごとの合計

  • アメリカインディアンまたはアラスカ先住民
    0.5%
  • アジア系
    15.1%
  • 黒人またはアフリカ系米国人
    14.7%
  • ヒスパニックまたはラテン系
    29.1%
  • 回答を控える
    4.4%
  • ハワイまたはその他の太平洋諸島の先住民
    0.9%
  • 2つ以上の人種
    5.1%
  • 白人
    30.2%
2019年12月31日時点のデータ

米国の人種および民族ごとの合計

  • アメリカインディアンまたはアラスカ先住民
    0.5%
  • アジア系
    14.3%
  • 黒人またはアフリカ系米国人
    15.7%
  • ヒスパニックまたはラテン系
    28.9%
  • 回答を控える
    4.9%
  • ハワイまたはその他の太平洋諸島の先住民
    1.0%
  • 2つ以上の人種
    4.4%
  • 白人
    30.2%
2020年12月31日時点のデータ
  • 2018
  • 2019
  • 2020

米国の管理職の人種および民族の内訳

  • アメリカインディアンまたはアラスカ先住民
    0.3%
  • アジア系
    14.4%
  • 黒人またはアフリカ系米国人
    8.4%
  • ヒスパニックまたはラテン系
    22.0%
  • 回答を控える
    2.7%
  • ハワイまたはその他の太平洋諸島の先住民
    1.4%
  • 2つ以上の人種
    4.1%
  • 白人
    46.7%
2018年12月31日時点のデータ

米国の管理職の人種および民族の内訳

  • アメリカインディアンまたはアラスカ先住民
    0.5%
  • アジア系
    13.6%
  • 黒人またはアフリカ系米国人
    8.2%
  • ヒスパニックまたはラテン系
    23.2%
  • 回答を控える
    4.6%
  • ハワイまたはその他の太平洋諸島の先住民
    1.2%
  • 2つ以上の人種
    3.6%
  • 白人
    45.0%
2019年12月31日時点のデータ

米国の管理職の人種および民族の内訳

  • アメリカインディアンまたはアラスカ先住民
    0.5%
  • アジア系
    11.9%
  • 黒人またはアフリカ系米国人
    10.3%
  • ヒスパニックまたはラテン系
    21.1%
  • 回答を控える
    3.3%
  • ハワイまたはその他の太平洋諸島の先住民
    1.6%
  • 2つ以上の人種
    3.0%
  • 白人
    48.2%
2020年12月31日時点のデータ
管理職には、マネージャーレベル以上の社内の役職、部門マネージャー以上のショップの役職などがあります。

グッチの人材戦略

グッチは、グローバルな人材戦略において多様性、平等、包括性(DE&I)をさらに統合し強化するために、2019年にグローバル・エクイティ・ボードを設立。企業文化や社員の経験を伝えるための全体的なビジョンと優先事項の明確化を担います。社長兼CEOのマルコ・ビッザーリが率いるグローバル・エクイティ・ボードは、グッチのグローバル・エクイティおよびカルチャー・エンゲージメント担当エグゼクティブ・アドバイザーであるベサン・ハーディソン、活動家で作家のシネイド・バーク、国際開発の専門家で活動家のムナ・アブズレイマンをはじめとする、部門横断的な幹部陣で構成されています。グローバル・エクイティ・ボードでは意欲的な指針を掲げ、設定されたDE&I目標に向けた進捗を測定し、ケリングの多様性、平等、包括性に関するより広範なミッションと歩調を合わせる任務を負っています。グッチのダイバーシティ&インクルージョン委員会は、グローバルおよび各国または地域の両面から、グローバル・エクイティ・ボードの戦略を企業内の全レベルで確実に実行し、ボードのビジョンを具体的な活動やポリシーに落とし込む働きをしています。

グッチの人的資本戦略は、選択と包括から開発と移動に至るまで、社員の経験のあらゆる側面に重点を置きつつ、各国の人材チームによって各地域で実施されています。さらにグッチはオープンな対話の機会を設け、価値観の共有を強化し、あらゆる人のための包括的な環境を促進するよう努めています。主要な活動には以下のようなものがあります。

人材の募集、採用、選択について

  • 採用候補者の多様性を促進するために、過小評価されている人材を育成することに特化した組織とのパートナーシップを確立する
  • 多様性リーダーシップに焦点を当てた採用および面接プロセスにおける、包括的な取り組みを拡大する
  • デザイン・フェローシップ・プログラムを通じてさまざまな才能ある新たな人材を支援しており、過小評価されている若手デザイナーのための専門的な学習体験を提供する
  • Gucci Changemakers北米奨学金プログラムを通じて、ファッション業界でのキャリアを目指す多様なバックグラウンドの大学生に奨学金を提供する
  • 米国グッチでのインターンシップとメンターシップの機会を提供するグッチ奨学生プログラムを通じて、学生が小売業界で目標を達成するための道筋を作る

社員の教育、絆づくり、定着/strong>

  • キャリアアッププログラム、研修、教育、グローバル交流プログラムを通じて、専門的な能力開発とメンターシップの機会を創出する
  • 世界各国の5,300人以上の社員が多様性と包括性に関して合計10,000時間以上の研修を受けるアンコンシャス・バイアス・トレーニングや、人種間の平等とLGBTQIA+コミュニティが直面する問題に関する職場でのディスカッションなどを通じた社員教育
  • グッチにおける多様性と女性、ケリングにおけるLGBTQIA+に焦点を当てた社員グループへの参加機会を設け、帰属意識とサポート力のあるコミュニティを育む
  • LGBTQIA+の個人の権利を継続的に保護し、企業向けの国連LGBTビジネス行動基準を守る。ここには、職場での差別を排除し、事業活動が顧客やサプライヤー、一般に対する差別の原因とならないようにし、ビジネスパートナーと協力してサプライチェーンの上流と下流での差別的慣行に対処することが含まれます
  • Gucci Changemakersボランティア活動プログラムにより、社員にジェンダーの平等、難民、教育、環境のいずれかの問題に取り組む機会をもたらし、社員と地域社会とをつなぐ。ここには、北米12都市で有色人種のコミュニティに特化したサービスを提供しているGucci Changemakers北米インパクト基金の助成対象団体でのボランティア活動の機会を含みます

男女間の賃金格差是正

  • 2025年の目標達成を目指し、複数の国で男女間の賃金格差是正に関する分析を開始しました。
  • 英国では、政府の要請に従い英国内の男女間の賃金格差に関するさまざまな情報を盛り込んだ報告書を提出しました。本報告書の詳細はこちらでご覧いただけます。
  • また、フランスの法律に従い、2020年のフランスのジェンダー不平等指数(GII)の結果が98/100であることを報告しています。
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