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Persone

Diversità, equità e inclusione in Gucci

Diversità e inclusione sono al centro della visione creativa di Gucci

“Credo davvero che la creatività e la diversità siano indissolubilmente legate nel nostro settore. E più siamo esposti a punti di vista ed esperienze diverse, più alimentiamo la creatività, la cultura e la crescita dell’azienda.”

Marco Bizzarri, Presidente e CEO di Gucci

Alla base della visione creativa di Gucci c’è il desiderio di garantire a tutti il diritto alla libertà e all’espressione del sé, alimentando la creatività, incoraggiando l’innovazione e reinventando il futuro. Insieme con la nostra società madre Kering, crediamo nella promozione dell’immaginazione tramite il nostro talento collettivo, ispirata da idee diverse che vengono liberate in una cultura inclusiva.

Sosteniamo attivamente la diversità in tutte le sue forme, l’equità e l’inclusività, in modo che nella nostra comunità globale ciascuno possa esprimere appieno la sua vera e diversa personalità, cominciando con la nostra cultura aziendale.

Per Gucci la diversità è qualsiasi dimensione, visibile o non visibile, che permetta di differenziare tra di loro i gruppi e le persone. Ci sosteniamo e supportiamo a vicenda riconoscendo, rispettando e celebrando ciò che ci rende diversi. Inclusione per Gucci significa creare e garantire un senso di appartenenza: ogni individuo è valorizzato e trattato in modo equo e può contribuire, esprimersi liberamente e crescere professionalmente con la sua personalità.

I nostri dipendenti

Nel 2019 ci siamo impegnati a realizzare un piano d’azione per incrementare ulteriormente la diversità e l’inclusione nel nostro organico, con particolare attenzione ai ruoli manageriali, continuando a sviluppare la nostra solida base di diversità di genere e leadership femminile.

Mentre proseguiamo nel nostro impegno, ci concentriamo sui seguenti obiettivi:

  • Assicurare un posto di lavoro inclusivo per tutti i nostri dipendenti fornendo programmi continui di formazione, opportunità di apprendimento, gruppi di risorse e dialogo aperto, al fine di migliorare la comunicazione, la comprensione e l’empatia
  • Aumentare la diversità a livello manageriale sia nel settore corporate sia retail, con obiettivi specifici per ogni regione globale
  • Colmare il divario retributivo di genere per posizioni equivalenti all’interno dell’organizzazione, entro il 2025
  • Creare maggiori opportunità sul posto di lavoro per le persone con disabilità
  • Adottare un linguaggio non binario ed espansivo per quanto riguarda il genere per favorire l’auto-identificazione interna ed esterna.
Generazioni globali
Dati annuali forniti dal team People di Gucci dal 2018 al 2021 con le percentuali di rappresentanza generazionale e di età tra i dipendenti globali di Gucci: Boomer, Generazione X, Millennial o Generazione Z. La somma totale potrebbe non corrispondere al 100% a causa dell’arrotondamento.
  • 2018
  • 2019
  • 2020
  • 2021

Totali per generazione

  • Silent
    0.0%
  • Boomer
    2.0%
  • Generazione X
    28.1%
  • Millennial
    64.8%
  • Generazione Z
    5.0%
Dati al 31 dicembre 2018

Totali per generazione

  • Silent
    0.0%
  • Boomer
    2.0%
  • Generazione X
    27.0%
  • Millennial
    65.0%
  • Generazione Z
    6.0%
Dati al 31 dicembre 2019

Totali per generazione

  • Silent
    0.0%
  • Boomer
    1.5%
  • Generazione X
    27.2%
  • Millennial
    64.5%
  • Generazione Z
    6.7%
Dati al 31 dicembre 2020

Totali per generazione

  • Silent
    0.0%
  • Boomer
    1.2%
  • Generazione X
    25.9%
  • Millennial
    63.2%
  • Generazione Z
    9.7%
Dati al 31 dicembre 2021
Genere globale
Dati annuali forniti dal team People di Gucci dal 2018 al 2021 con le percentuali di rappresentanza di genere tra i dipendenti globali di Gucci e la dirigenza globale di Gucci. La somma totale potrebbe non corrispondere al 100% a causa dell’arrotondamento. I dati presenti in questi grafici utilizzano le categorie di genere maschile e femminile. Gucci comprende, rispetta e valorizza l’identità e l’espressione di genere non binario e adotta un linguaggio non binario e gender-expansive per l’autoidentificazione.
  • 2018
  • 2019
  • 2020
  • 2021

Totali per genere

  • Donna
    63.3%
  • Uomo
    36.7%
Dati al 31 dicembre 2018

Totali per genere

  • Donna
    62.8%
  • Uomo
    37.2%
Dati al 31 dicembre 2019

Totali per genere

  • Donna
    62.7%
  • Uomo
    37.3%
Dati al 31 dicembre 2020

Totali per genere

  • Donna
    63.3%
  • Uomo
    36.7%
Dati al 31 dicembre 2021
  • 2018
  • 2019
  • 2020
  • 2021

Management per genere

  • Donna
    58.6%
  • Uomo
    41.4%
Dati al 31 dicembre 2018

Management per genere

  • Donna
    58.3%
  • Uomo
    41.7%
Dati al 31 dicembre 2019

Management per genere

  • Donna
    57.4%
  • Uomo
    42.6%
Dati al 31 dicembre 2020

Management per genere

  • Donna
    58.0%
  • Uomo
    42.0%
Dati al 31 dicembre 2021
La definizione di management include posizioni corporate a livello manageriale e più elevato, e posizioni retail a livello del responsabile di reparto e più elevato.
Razza ed etnia USA
Dati annuali forniti dal team People di Gucci dal 2018 al 2021 con le percentuali di rappresentanza della diversità tra tutti i dipendenti di Gucci USA e la dirigenza di Gucci USA: nativo americano o nativo dell’Alaska, asiatico, nero o afroamericano, preferisco non rispondere, ispanico o latino, nativo delle Hawaii o di altre isole del Pacifico, due o più gruppi etnici, o bianco. La somma totale potrebbe non corrispondere al 100% a causa dell’arrotondamento.
  • 2018
  • 2019
  • 2020
  • 2021

Totale per razza ed etnia USA

  • Indiano americano o nativo dell'Alaska
    0.4%
  • Asiatico
    17.2%
  • Nero o afroamericano
    13.9%
  • Ispanico o latino
    29.2%
  • Non desidero rispondere
    3.2%
  • Nativo delle Hawaii o di altre isole del Pacifico
    1.0%
  • Due o più razze
    4.9%
  • Bianco
    30.3%
Dati al 31 dicembre 2018

Totale per razza ed etnia USA

  • Indiano americano o nativo dell'Alaska
    0.5%
  • Asiatico
    15.1%
  • Nero o afroamericano
    14.7%
  • Ispanico o latino
    29.1%
  • Non desidero rispondere
    4.4%
  • Nativo delle Hawaii o di altre isole del Pacifico
    0.9%
  • Due o più razze
    5.1%
  • Bianco
    30.2%
Dati al 31 dicembre 2019

Totale per razza ed etnia USA

  • Indiano americano o nativo dell'Alaska
    0.5%
  • Asiatico
    14.3%
  • Nero o afroamericano
    15.7%
  • Ispanico o latino
    28.9%
  • Non desidero rispondere
    4.9%
  • Nativo delle Hawaii o di altre isole del Pacifico
    1.0%
  • Due o più razze
    4.4%
  • Bianco
    30.2%
Dati al 31 dicembre 2020

Totale per razza ed etnia USA

  • Indiano americano o nativo dell'Alaska
    0.3%
  • Asiatico
    14.7%
  • Nero o afroamericano
    15.3%
  • Ispanico o latino
    28.3%
  • Non desidero rispondere
    9.0%
  • Nativo delle Hawaii o di altre isole del Pacifico
    1.1%
  • Due o più razze
    4.2%
  • Bianco
    27.1%
Dati al 31 dicembre 2021
  • 2018
  • 2019
  • 2020
  • 2021

Management per razza ed etnia USA

  • Indiano americano o nativo dell'Alaska
    0.3%
  • Asiatico
    14.4%
  • Nero o afroamericano
    8.4%
  • Ispanico o latino
    22.0%
  • Non desidero rispondere
    2.7%
  • Nativo delle Hawaii o di altre isole del Pacifico
    1.4%
  • Due o più razze
    4.1%
  • Bianco
    46.7%
Dati al 31 dicembre 2018

Management per razza ed etnia USA

  • Indiano americano o nativo dell'Alaska
    0.5%
  • Asiatico
    13.6%
  • Nero o afroamericano
    8.2%
  • Ispanico o latino
    23.2%
  • Non desidero rispondere
    4.6%
  • Nativo delle Hawaii o di altre isole del Pacifico
    1.2%
  • Due o più razze
    3.6%
  • Bianco
    45.0%
Dati al 31 dicembre 2019

Management per razza ed etnia USA

  • Indiano americano o nativo dell'Alaska
    0.5%
  • Asiatico
    11.9%
  • Nero o afroamericano
    10.3%
  • Ispanico o latino
    21.1%
  • Non desidero rispondere
    3.3%
  • Nativo delle Hawaii o di altre isole del Pacifico
    1.6%
  • Due o più razze
    3.0%
  • Bianco
    48.2%
Dati al 31 dicembre 2020

Management per razza ed etnia USA

  • Indiano americano o nativo dell'Alaska
    0.4%
  • Asiatico
    13.7%
  • Nero o afroamericano
    10.1%
  • Ispanico o latino
    23.1%
  • Non desidero rispondere
    6.7%
  • Nativo delle Hawaii o di altre isole del Pacifico
    1.3%
  • Due o più razze
    2.5%
  • Bianco
    42.0%
Dati al 31 dicembre 2021
La definizione di management include posizioni corporate a livello manageriale e più elevato, e posizioni retail a livello del responsabile di reparto e più elevato.

La nostra strategia per le persone

Per incrementare e integrare ulteriormente la strategia relativa alla Diversità, all’Equità e all’Inclusione (DE&I) nella strategia aziendale di gestione del personale, nel 2019 Gucci ha nominato un Global Equity Board con la responsabilità di definire la visione d’insieme e le priorità della cultura aziendale e dell’employee experience. Guidato dal Presidente e CEO Marco Bizzarri, il Global Equity Board è composto da un insieme di altri senior executive di ambiti diversi, tra cui Bethann Hardison, Executive Advisor Global Equity and Culture Engagement di Gucci, l’attivista e scrittrice Sinéad Burke, e l’attivista ed esperta di sviluppo internazionale Muna AbuSulayman. Compito del Global Equity Board è quello di definire una serie di obiettivi ambiziosi, misurando il progresso di Gucci rispetto agli obiettivi di DE&I in linea con la strategia di Kering sugli stessi temi. Il Comitato di Diversità e Inclusione di Gucci, composto da dipendenti della Maison che lavorano in varie regioni del mondo e ricoprono funzioni differenti all’interno dell’azienda, si adopera per garantire che la strategia del Global Equity Board sia attuata a tutti i livelli aziendali, traducendo la visione del Board in misure e azioni concrete.

La strategia per le persone è implementata dal nostro team globale People in ogni regione, con priorità che comprendono tutti gli aspetti dell’esperienza del dipendente, dal reclutamento all’inclusione, fino allo sviluppo professionale e alla mobilità. Ci impegniamo per creare opportunità di dialogo in modo aperto, per rafforzare i valori condivisi e un ambiente inclusivo per tutti. Le attività principali includono:

Attrarre, reclutare e selezionare talenti

  • Collaboriamo con organizzazioni che si occupano di coltivare talenti di gruppi sottorappresentati al fine di favorire la diversità nell’offerta di candidati
  • Estendiamo le nostre pratiche inclusive al processo di reclutamento e ai colloqui di assunzione promuovendo una leadership eterogenea
  • Ampliamo i team attivi nell’ambito delle Risorse Umane e dell’Acquisizione di Talenti su scala globale, consolidando l’impegno della nostra azienda a favore di un processo di assunzione fondato su criteri inclusivi
  • Attraverso il Gucci North America Changemakers Scholarship program, assegniamo borse di studio a studenti universitari provenienti da contesti diversi che desiderano fare carriera nel mondo della moda
  • Creiamo percorsi destinati agli studenti per consentire loro di raggiungere gli obiettivi che desiderano nel settore retail, ad esempio attraverso il Gucci Program for Scholars che comprende opportunità di stage e mentoring offerte da Gucci nel Nord America.

Sviluppare, coinvolgere e fidelizzare i dipendenti

  • Generiamo opportunità di sviluppo professionale e mentoring attraverso programmi di promozione della carriera, formazione e istruzione, e programmi di scambio a livello globale
  • A livello globale, offriamo ai dipendenti un programma di formazione digitale utile a comprendere e riconoscere i pregiudizi inconsci, incentrato sul lavoro in un team inclusivo e sull’offerta di una customer experience declinata attorno al valore dell’inclusione. Lanciato nel settembre 2021, il programma è ormai parte integrante del processo di inserimento dei neo-assunti e finora vi hanno partecipato oltre 6.000 dipendenti
  • Creiamo opportunità di partecipazione ai gruppi sulle risorse per i dipendenti, dedicati alla presenza di comunità diverse, persone con disabilità, donne e reti di sostegno all’interno di Gucci e alle questioni LGBTQIA+ in Kering, al fine di coltivare un senso di appartenenza e di collaborazione nella comunità
  • Continuiamo a tutelare i diritti delle persone LGBTQIA+ e a sostenere gli standard dell’ONU “LGBT Business Conduct” per le aziende, che comprendono l’eliminazione di qualsiasi forma di discriminazione sul posto di lavoro, la garanzia che nelle attività di business non vi siano discriminazioni nei confronti di clienti, fornitori e tutti gli stakeholder, e la collaborazione con partner commerciali per affrontare problemi di discriminazione lungo l’intera catena di approvvigionamento
  • Forniamo opportunità con il programma di volontariato globale Gucci Changemakers, mettendo in contatto i dipendenti con le loro comunità locali attraverso progetti che supportano la parità di genere, l’integrazione dei rifugiati, l’istruzione e l’ambiente, incluse le opportunità di volontariato offerte dal fondo Gucci North America Changemakers Impact Fund a vantaggio delle comunità di colore in 12 città del Nord America.

Parità retributiva di genere

  • Al fine di raggiungere l’obiettivo stabilito per il 2025, abbiamo iniziato l’analisi della parità retributiva di genere su scala globale, concentrandoci sulla situazione di oltre 45 paesi
  • Stiamo elaborando la nostra prima relazione sul divario di genere, uno strumento innovativo destinato al settore privato che si rivela estremamente utile sia per individuare e implementare le iniziative volte a promuovere la cultura dell’inclusione, sia per identificare le opportunità in grado di innescare il cambiamento e incoraggiare la parità di genere all’interno dell’azienda. Trattandosi di un progetto pilota, questa prima relazione si concentrerà sull’organico di Gucci in Italia, compresi i dipendenti del settore corporate, dei punti vendita e delle fabbriche presenti nel nostro paese
  • Nel 2021, in occasione del Women’s Forum G20 Italy che si è tenuto a Milano dal 17 al 19 ottobre, abbiamo rafforzato il nostro impegno per la parità di genere sottoscrivendo il “Women’s Forum CEO Champions Commitments”, un documento concepito per accelerare il progresso verso il totale abbattimento del divario di genere. Insieme agli altri CEO presenti al Forum, la Maison si è fatta promotrice dell’empowerment delle donne nell’ottica di una futura “She-Covery” che vede la figura femminile protagonista della ripresa economica
  • Sempre nel 2021, su richiesta del governo britannico, Gucci ha presentato una relazione contenente tutte le informazioni sul divario retributivo di genere nel Regno Unito. La relazione dettagliata è disponibile qui
  • In conformità alla legislazione francese, comunichiamo che il risultato del Gender Parity Index 2020 per la Francia è di 98/100.

Creare maggiori opportunità per le persone con disabilità

  • Oltre a impegnarci per la creazione di un posto di lavoro più inclusivo e una customer experience incentrata sulla cultura dell’inclusione, nel Nord America abbiamo avviato un programma pilota finalizzato a migliorare non solo l’accessibilità e l’esperienza dei clienti presso i nostri punti vendita, ma anche la rappresentazione della disabilità all’interno dei nostri team. Il programma, inoltre, si prefigge di fornire al nostro staff una formazione adeguata per sensibilizzare le persone sull’importanza di tematiche quali l’accessibilità e l’inclusività. In quest’ottica, abbiamo lanciato il workshop “Accessibility is True Inclusion”, che sarà obbligatorio per tutti i dipendenti di Gucci North America nell’ambito dei prossimi seminari sul riconoscimento dei pregiudizi inconsci. A oggi il programma pilota è stato esteso all’Europa e prossimamente coinvolgerà anche l’America Latina, l’Asia del Sud e la regione Asia-Pacifico
  • All’interno di Gucci America stiamo attualmente potenziando le opportunità di partecipazione ai gruppi sulle risorse per i dipendenti dedicati alla disabilità, chiamati “Guccibility”

Adottare un linguaggio espansivo e incoraggiare l’auto-identificazione dei dipendenti

  • All’interno dei vari team di Gucci North America, i dipendenti possono ora tranquillamente auto-identificarsi come disabili, ovvero portatori di una disabilità visibile o invisibile, in linea con la mission aziendale di Gucci: dare voce alla libera espressione di sé e a tutte le dimensioni della diversità
  • Nel 2021, Gucci ha inoltre promosso l’utilizzo di un linguaggio espansivo per quanto riguarda il genere, affinché tutti i dipendenti di Gucci North America possano identificarsi con un’identità di genere non binaria e auto-identificare il proprio orientamento sessuale.
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