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Diversità, equità e inclusione in Gucci

Diversità e inclusione sono al centro della visione creativa di Gucci

“Credo davvero che la creatività e la diversità siano indissolubilmente legate nel nostro settore. E più siamo esposti a punti di vista ed esperienze diverse, più alimentiamo la creatività, la cultura e la crescita dell’azienda”.

Marco Bizzarri, Presidente e CEO Gucci

Alla base della visione creativa di Gucci c’è il desiderio di contribuire all’auto-espressione e alla libertà di tutti, alimentando la creatività, promuovendo l’innovazione e reinventando il futuro. Insieme con Kering, crediamo nell’empowering imagination tramite il nostro talento collettivo, ispirata da idee diverse che vengono liberate in una cultura inclusiva.

Sosteniamo attivamente la diversità in tutte le sue forme, l’uguaglianza e l’inclusività, in modo che nella nostra comunità globale ciascuno possa esprimersi al meglio con la sua vera e diversa personalità, cominciando con la nostra cultura aziendale.

Per Gucci la diversità è qualsiasi dimensione, visibile o non visibile, che permetta di differenziare tra di loro i gruppi e le persone. Ci rafforziamo a vicenda riconoscendo, rispettando e celebrando ciò che ci rende diversi. Inclusione per Gucci significa creare e garantire un senso di appartenenza: ogni individuo è valorizzato e trattato in modo equo e può contribuire, esprimersi liberamente e crescere professionalmente con la sua personalità.

Le persone

Nel 2019 ci siamo impegnati a realizzare un piano d’azione per incrementare ulteriormente la diversità e l’inclusione nel nostro organico, con particolare attenzione ai ruoli manageriali, continuando a sviluppare la nostra solida base di diversità di genere e leadership femminile.

Mentre proseguiamo nel nostro impegno, ci concentriamo sui seguenti obiettivi:

  • Assicurare un posto di lavoro inclusivo per tutti i nostri dipendenti fornendo programmi continui di formazione, opportunità di apprendimento, gruppi di dialogo al fine di migliorare la comunicazione, la comprensione e l’empatia
  • Aumentare la diversità a livello manageriale sia nel settore corporate sia retail, con obiettivi specifici per ogni region
  • Colmare il divario retributivo di genere per posizioni equivalenti all’interno dell’organizzazione, entro il 2025
  • Creare maggiori opportunità sul posto di lavoro per le persone con disabilità
  • Adottare un linguaggio non binario ed espansivo per quanto riguarda il genere per favorire l’autoidentificazione interna ed esterna
Generazioni
Dati annuali forniti dal team People di Gucci dal 2018 al 2020 con le percentuali per generazioni ed età dei dipendenti Gucci a livello globale: generazione del boom economico, generazione X, millennial o generazione Z. È stato effettuato un arrotondamento quindi il totale potrebbe non corrispondere al 100 percento.
  • 2018
  • 2019
  • 2020

Totale per Generazioni

  • Silent
    0.0%
  • Generazione del boom economico
    2.0%
  • Generazione X
    28.1%
  • Millennials
    64.8%
  • Generazione Z
    5.0%
Dati al 31 dicembre 2018

Totale per Generazioni

  • Silent
    0.0%
  • Generazione del boom economico
    2.0%
  • Generazione X
    27.0%
  • Millennials
    65.0%
  • Generazione Z
    6.0%
Dati al 31 dicembre 2019

Totale per Generazioni

  • Silent
    0.0%
  • Generazione del boom economico
    1.6%
  • Generazione X
    27.3%
  • Millennials
    64.8%
  • Generazione Z
    6.4%
Dati al 30 giugno 2020
Genere
Dati annuali forniti dal team People di Gucci dal 2018 al 2020 con le percentuali per rappresentanza di genere tra i dipendenti e il management di Gucci a livello globale. I totali potrebbero non arrivare al 100% a causa degli arrotondamenti. I dati di questi grafici utilizzano le categorie di genere maschile e femminile. Gucci comprende, rispetta e valorizza il fatto che l’identità e l’espressione di genere non sono binarie e sta adottando un linguaggio non binario e di genere per l’autoidentificazione.
  • 2018
  • 2019
  • 2020

Totale per Genere

  • Femminile
    63.3%
  • Maschile
    36.7%
Dati al 31 dicembre 2018

Totale per Genere

  • Femminile
    62.8%
  • Maschile
    37.2%
Dati al 31 dicembre 2019

Totale per Genere

  • Femminile
    62.8%
  • Maschile
    37.2%
Dati al 30 giugno 2020
  • 2018
  • 2019
  • 2020

Management per Genere

  • Femminile
    58.6%
  • Maschile
    41.4%
Dati al 31 dicembre 2018

Management per Genere

  • Femminile
    58.3%
  • Maschile
    41.7%
Dati al 31 dicembre 2019

Management per Genere

  • Femminile
    57.3%
  • Maschile
    42.7%
Dati al 30 giugno 2020
La definizione di management include posizioni corporate a livello manageriale e più elevato e posizioni retail a livello del responsabile di reparto e più elevato.
Gruppi etnici USA
Dati annuali forniti dal team People di Gucci dal 2018 al 2020 con le percentuali per diversità dei dipendenti totali Gucci negli Stati Uniti e del management Gucci negli Stati Uniti: indiano americano o nativo dell’Alaska, asiatico, nero oppure afro-americano, non intende rispondere, ispanico o latino, nativo delle Hawaii o di altre isole del Pacifico, due o più gruppi etnici oppure bianco. È stato effettuato un arrotondamento quindi il totale potrebbe non corrispondere al 100 percento.
  • 2018
  • 2019
  • 2020

Totale per Gruppi Etnici USA

  • Indiano Americano o Nativo dell’Alaska
    0.4%
  • Asiatico
    17.2%
  • Nero oppure Afro-Americano
    13.9%
  • Ispanico o Latino
    29.2%
  • Non intende rispondere
    3.2%
  • Nativo delle Hawaii o di altre Isole del Pacifico
    1.0%
  • Due o più gruppi etnici
    4.9%
  • Bianco
    30.3%
Dati al 31 dicembre 2018

Totale per Gruppi Etnici USA

  • Indiano Americano o Nativo dell’Alaska
    0.5%
  • Asiatico
    15.1%
  • Nero oppure Afro-Americano
    14.7%
  • Ispanico o Latino
    29.1%
  • Non intende rispondere
    4.4%
  • Nativo delle Hawaii o di altre Isole del Pacifico
    0.9%
  • Due o più gruppi etnici
    5.1%
  • Bianco
    30.2%
Dati al 31 dicembre 2019

Totale per Gruppi Etnici USA

  • Indiano Americano o Nativo dell’Alaska
    0.5%
  • Asiatico
    14.8%
  • Nero oppure Afro-Americano
    14.9%
  • Ispanico o Latino
    29.1%
  • Non intende rispondere
    4.4%
  • Nativo delle Hawaii o di altre Isole del Pacifico
    1.0%
  • Due o più gruppi etnici
    4.8%
  • Bianco
    30.4%
Dati al 30 giugno 2020
  • 2018
  • 2019
  • 2020

Management per Gruppi Etnici USA

  • Indiano Americano o Nativo dell’Alaska
    0.3%
  • Asiatico
    14.4%
  • Nero oppure Afro-Americano
    8.4%
  • Ispanico o Latino
    22.0%
  • Non intende rispondere
    2.7%
  • Nativo delle Hawaii o di altre Isole del Pacifico
    1.4%
  • Due o più gruppi etnici
    4.1%
  • Bianco
    46.7%
Dati al 31 dicembre 2018

Management per Gruppi Etnici USA

  • Indiano Americano o Nativo dell’Alaska
    0.5%
  • Asiatico
    13.6%
  • Nero oppure Afro-Americano
    8.2%
  • Ispanico o Latino
    23.2%
  • Non intende rispondere
    4.6%
  • Nativo delle Hawaii o di altre Isole del Pacifico
    1.2%
  • Due o più gruppi etnici
    3.6%
  • Bianco
    45.0%
Dati al 31 dicembre 2019

Management per Gruppi Etnici USA

  • Indiano Americano o Nativo dell’Alaska
    0.5%
  • Asiatico
    12.6%
  • Nero oppure Afro-Americano
    9.2%
  • Ispanico o Latino
    21.2%
  • Non intende rispondere
    4.5%
  • Nativo delle Hawaii o di altre Isole del Pacifico
    1.3%
  • Due o più gruppi etnici
    4.2%
  • Bianco
    46.6%
Dati al 30 giugno 2020
La definizione di management include posizioni corporate a livello manageriale e più elevato e posizioni retail a livello del responsabile di reparto e più elevato.

La nostra strategia per le persone

Per incrementare e integrare ulteriormente la strategia relativa alla diversità, all’equità e all’inclusione nella strategia aziendale di gestione del personale, nel 2019 Gucci ha nominato un Global Equity Board guidato dal Presidente e CEO Marco Bizzarri, che comprende il Chief People Officer Luca Bozzo e rappresentati Gucci di ogni regione. A luglio 2020 si è affiancata al team Bethann Hardison, in qualità di Executive Advisor, Global Equity and Culture Engagement. Il Global Equity Board definisce e valuta tutte le priorità e gli obiettivi aziendali in termini di diversità, equità e inclusione, in linea con la strategia di Diversità, Equità e Inclusione di Kering.

La strategia di gestione delle risorse umane è implementata dal nostro team globale People in ogni regione. Le priorità comprendono tutti gli aspetti dell’esperienza del dipendente, dalla selezione, all’inclusione, fino allo sviluppo professionale e alla mobilità. Ci impegniamo per creare opportunità di dialogo in modo aperto, per rafforzare i valori condivisi e un ambiente inclusivo per tutti. Le attività principali sono le seguenti:

Attrarre, reclutare e selezionare talenti

  • Collaboriamo con organizzazioni che si occupano di coltivare talenti di gruppi sottorappresentati al fine di favorire la diversità nell’offerta di candidati
  • Estendiamo le nostre pratiche inclusive al processo di reclutamento e ai colloqui di assunzione promuovendo la leadership della diversità
  • Sosteniamo talenti diversi ed emergenti con il Design Fellowship Program, che offre un’esperienza professionale e di apprendimento ai giovani stilisti sottorappresentati.
  • Attraverso il Gucci North America Changemakers Scholarship program assegniamo borse di studio a studenti universitari provenienti da contesti diversi che desiderano fare carriera nel mondo della moda.
  • Creiamo percorsi destinati agli studenti per consentire loro di raggiungere gli obiettivi che desiderano nel settore retail ad esempio attraverso il Gucci Program for Scholars che comprende opportunità di stage e mentoring offerte da Gucci in nel Nord America.

Sviluppare, coinvolgere e fidelizzare i dipendenti

  • Generiamo opportunità di sviluppo professionale e mentoring attraverso programmi di promozione della carriera, formazione e istruzione e programmi di scambio a livello globale
  • Più di 5.300 dipendenti in tutto il mondo hanno frequentato il nostro programma di formazione sulla diversità e sull’inclusione per riconoscere e affrontare i pregiudizi inconsci, per un totale superiore a 10.000 ore di formazione. Inoltre, abbiamo organizzato discussioni sul posto di lavoro in merito alla giustizia etnica e alle questioni che riguardano la comunità LGBTQIA+
  • Creiamo opportunità di partecipazione ai gruppi sulle risorse per i dipendenti, dedicati alla diversità e alla presenza femminile in Gucci e alle questioni LGBTQIA+ in Kering, al fine di coltivare un senso di appartenenza e di collaborazione nella comunità
  • Tuteliamo i diritti delle persone LGBTQIA+ e sosteniamo gli Standard di condotta contro le discriminazioni LGBT sul posto di lavoro delle Nazioni Unite per le aziende. Tali standard comprendono l’eliminazione di qualsiasi forma di discriminazione sul posto di lavoro, la garanzia che nelle attività di business non vi siano discriminazioni nei confronti di clienti, fornitori e tutti i soggetti interessati, e la collaborazione con partner commerciali per affrontare problemi di discriminazione lungo l’intera catena di fornitura.
  • Forniamo opportunità con l’iniziativa di volontariato globale Gucci Changemakers, mettendo in contatto i dipendenti con le loro comunità locali attraverso progetti che supportano l’uguaglianza di genere, l’integrazione dei rifugiati, l’istruzione e l’ambiente. Opportunità di volontariato sono offerte anche dal fondo Gucci North America Changemakers Impact Fund a vantaggio delle comunità di colore in 12 città dell’America Settentrionale.

Parità retributiva di genere

  • Al fine di raggiungere l’obiettivo stabilito per il 2025, abbiamo iniziato l’analisi della parità retributiva di genere in numerosi paesi.
  • Su richiesta del governo britannico, Gucci ha presentato una relazione contenente tutte le informazioni sul divario retributivo di genere nel Regno Unito. La relazione dettagliata è disponibile qui.
  • In conformità alla legislazione francese, comunichiamo che il risultato del Gender Parity Index 2019 per la Francia è di 68/100.
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