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Diversidad, equidad e inclusión en Gucci

La diversidad y la inclusión son el centro de la visión creativa de Gucci

“Verdaderamente creo que la creatividad y la diversidad están inextricablemente vinculadas en nuestra industria. Además, cuanto más expuesto se está a diferentes puntos de vista y experiencias, más se fomenta la creatividad, la cultura y el crecimiento de la empresa”.

Marco Bizzarri, presidente y CEO de Gucci

La visión creativa subyacente de Gucci es el deseo de empoderar a todas las personas para que vivan una vida en la que tengan libertad y puedan expresarse, de manera que se fomenten la creatividad y la innovación y se reinvente el futuro. Junto con nuestra empresa matriz Kering, creemos en potenciar la imaginación a través de nuestro talento colectivo, impulsado por ideas diversas y libres en una cultura inclusiva.

Defendemos la diversidad en todas sus formas, la igualdad y la inclusividad, de modo que todos los miembros de nuestra comunidad global puedan prosperar sintiéndose libres y ellos mismos, empezando por nuestra propia cultura empresarial.

En Gucci, la diversidad se define como cualquier dimensión, visible o invisible, que se pueda utilizar para diferenciar grupos y personas entre sí. Nos empoderamos mutuamente mediante el reconocimiento, el respeto y la celebración de lo que nos hace diferentes. En Gucci, la inclusividad significa crear y garantizar un sentido de pertenencia donde a cada persona se la valore y se la trate equitativamente, permitiendo que todos contribuyan, prosperen y se desarrollen tal y como son.

Nuestra plantilla

En 2019, nos comprometimos a elaborar un plan de acciones para aumentar aún más la diversidad y la inclusión en toda la empresa y especialmente en los puestos de gestión, a la vez que continuamos construyendo sobre nuestra sólida base de diversidad de género y liderazgo femenino.

A medida que continuamos con este compromiso, nos centramos en los siguientes objetivos:

  • Garantizar un lugar de trabajo inclusivo para todos nuestros empleados proporcionando formación educativa continua, oportunidades de aprendizaje, grupos de recursos y diálogo abierto para potenciar la comunicación, la comprensión y la empatía.
  • Aumentar la diversidad a nivel de gestión tanto corporativa como de tienda, con objetivos específicos que reflejen cada región global.
  • Alcanzar la igualdad salarial de género entre puestos equivalentes dentro de la organización para 2025.
  • Crear mayores oportunidades para las personas con discapacidad en nuestro lugar de trabajo.
  • Adoptar un lenguaje no binario e inclusivo en cuanto al género para fomentar la autoidentificación de género tanto interna como externamente.
Global Generations
Annual data provided by the People team at Gucci from 2018 to 2020 with the percentages of generational and age representation among Gucci’s global employees: Boomers, Generation X, Millennials, or Generation Z. Totals may not add up to 100 percent due to rounding.
  • 2018
  • 2019
  • 2020

Totals by Generations

  • Generación silenciosa
    0.0%
  • Boomers
    2.0%
  • Generación X
    28.1%
  • Millennials
    64.8%
  • Generación Z
    5.0%
Datos a partir del 31 de diciembre de 2018

Totals by Generations

  • Generación silenciosa
    0.0%
  • Boomers
    2.0%
  • Generación X
    27.0%
  • Millennials
    65.0%
  • Generación Z
    6.0%
Datos a partir del 31 de diciembre de 2019

Totals by Generations

  • Generación silenciosa
    0.0%
  • Boomers
    1.5%
  • Generación X
    27.2%
  • Millennials
    64.5%
  • Generación Z
    6.7%
Datos a partir del 31 de diciembre de 2020
Género global
Annual data provided by the People team at Gucci from 2018 to 2020 with the percentages of gender representation among Gucci’s global employees, and Gucci’s global management. Totals may not add up to 100 percent due to rounding. Data in these charts uses the gender categories male and female. Gucci understands, respects and values that gender identity and expression is not binary and is adopting non-binary and gender-expansive language for self-identification.
  • 2018
  • 2019
  • 2020

Total por género

  • Mujer
    63.3%
  • Hombre
    36.7%
Datos a partir del 31 de diciembre de 2018

Total por género

  • Mujer
    62.8%
  • Hombre
    37.2%
Datos a partir del 31 de diciembre de 2019

Total por género

  • Mujer
    62.7%
  • Hombre
    37.3%
Datos a partir del 31 de diciembre de 2020
  • 2018
  • 2019
  • 2020

Dirección por género

  • Mujer
    58.6%
  • Hombre
    41.4%
Datos a partir del 31 de diciembre de 2018

Dirección por género

  • Mujer
    58.3%
  • Hombre
    41.7%
Datos a partir del 31 de diciembre de 2019

Dirección por género

  • Mujer
    57.4%
  • Hombre
    42.6%
Datos a partir del 31 de diciembre de 2020
La dirección incluye puestos corporativos a nivel de director y superiores, y puestos en tienda a nivel de director de departamento y superiores.
Raza y etnia en Estados Unidos
Annual data provided by the People team at Gucci from 2018 to 2020 with the percentages of diversity representation among Gucci US total employees and Gucci US management: American Indian or Alaska Native, Asian, Black or African American, Do Not Wish to Answer, Hispanic or Latino, Native Hawaiian or Other Pacific Islander, Two or More Races, or White. Totals may not add up to 100 percent due to rounding.
  • 2018
  • 2019
  • 2020

Total en EE. UU. por raza y etnia

  • Indio americano o nativo de Alaska
    0.4%
  • Asiático
    17.2%
  • Negro o afroamericano
    13.9%
  • Hispano o latino
    29.2%
  • No deseo responder
    3.2%
  • Nativo hawaiano u otro isleño del Pacífico
    1.0%
  • Dos o más razas
    4.9%
  • Blanco
    30.3%
Datos a partir del 31 de diciembre de 2018

Total en EE. UU. por raza y etnia

  • Indio americano o nativo de Alaska
    0.5%
  • Asiático
    15.1%
  • Negro o afroamericano
    14.7%
  • Hispano o latino
    29.1%
  • No deseo responder
    4.4%
  • Nativo hawaiano u otro isleño del Pacífico
    0.9%
  • Dos o más razas
    5.1%
  • Blanco
    30.2%
Datos a partir del 31 de diciembre de 2019

Total en EE. UU. por raza y etnia

  • Indio americano o nativo de Alaska
    0.5%
  • Asiático
    14.3%
  • Negro o afroamericano
    15.7%
  • Hispano o latino
    28.9%
  • No deseo responder
    4.9%
  • Nativo hawaiano u otro isleño del Pacífico
    1.0%
  • Dos o más razas
    4.4%
  • Blanco
    30.2%
Datos a partir del 31 de diciembre de 2020
  • 2018
  • 2019
  • 2020

Dirección en EE. UU. por raza y etnia

  • Indio americano o nativo de Alaska
    0.3%
  • Asiático
    14.4%
  • Negro o afroamericano
    8.4%
  • Hispano o latino
    22.0%
  • No deseo responder
    2.7%
  • Nativo hawaiano u otro isleño del Pacífico
    1.4%
  • Dos o más razas
    4.1%
  • Blanco
    46.7%
Datos a partir del 31 de diciembre de 2018

Dirección en EE. UU. por raza y etnia

  • Indio americano o nativo de Alaska
    0.5%
  • Asiático
    13.6%
  • Negro o afroamericano
    8.2%
  • Hispano o latino
    23.2%
  • No deseo responder
    4.6%
  • Nativo hawaiano u otro isleño del Pacífico
    1.2%
  • Dos o más razas
    3.6%
  • Blanco
    45.0%
Datos a partir del 31 de diciembre de 2019

Dirección en EE. UU. por raza y etnia

  • Indio americano o nativo de Alaska
    0.5%
  • Asiático
    11.9%
  • Negro o afroamericano
    10.3%
  • Hispano o latino
    21.1%
  • No deseo responder
    3.3%
  • Nativo hawaiano u otro isleño del Pacífico
    1.6%
  • Dos o más razas
    3.0%
  • Blanco
    48.2%
Datos a partir del 31 de diciembre de 2020
La dirección incluye puestos corporativos a nivel de director y superiores, y puestos en tienda a nivel de director de departamento y superiores.

Nuestra estrategia de personal

Para seguir integrando y reforzando la diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I) en nuestra estrategia global de personal, en 2019 Gucci estableció un Consejo de Equidad Global, responsable de definir la visión general y las prioridades para fundamentar nuestra cultura empresarial y la experiencia de los empleados. Bajo la dirección del presidente y director ejecutivo Marco Bizzarri, el Consejo de Equidad Global está compuesto por una sección transversal de líderes sénior de empresas, como Bethann Hardison, la asesora ejecutiva de Gucci sobre compromiso con la cultura y equidad global, la activista y escritora Sinead Burke y la activista y experta en desarrollo internacional Muna AbuSulayman. El Consejo se encarga de establecer objetivos ambiciosos, evaluar el progreso de Gucci hacia nuestros objetivos de DE&I establecidos y alinearse con el objetivo general de Kering de ampliar la diversidad, la equidad y la inclusión. Los Comités de Diversidad e Inclusión de Gucci, tanto globales como regionales, trabajan para garantizar que la estrategia del Consejo de Equidad Global se lleve a cabo en todos los niveles de la empresa, concretando la visión del Consejo en actividades y políticas concretas.

Nuestro equipo global de recursos humanos está implementando la estrategia de capital humano en todas las regiones, centrándose en todos los aspectos de la experiencia de nuestros empleados, desde la selección y la inclusión hasta el desarrollo y la movilidad, y nos esforzamos por crear oportunidades para un diálogo abierto, fortalecer los valores compartidos y reforzar un entorno inclusivo para todos. Las actividades clave incluyen:

Atraer, seleccionar y contratar talentos

  • Establecer asociaciones con organizaciones especializadas en cultivar talentos infrarrepresentados para fomentar la diversidad en el flujo de candidatos.
  • Ampliar nuestras prácticas inclusivas en el proceso de contratación y entrevista con especial atención a la diversidad en el liderazgo.
  • Apoyar a talentos diversos y emergentes a través del Programa de becas de diseño, que ofrece una experiencia profesional y de aprendizaje para jóvenes diseñadores infrarrepresentados.
  • Proporcionar becas académicas para estudiantes universitarios de diversos orígenes que se encuentren actualmente cursando carreras universitarias relacionadas con la industria de la moda a través del Programa de becas Gucci Changemakers de Norteamérica.
  • Crear vías para que los estudiantes logren su objetivo en la industria minorista a través del Programa de Gucci para estudiantes, que ofrece oportunidades de patrocinio y prácticas en Gucci en Norteamérica.

Desarrollar, involucrar y conservar a los empleados

  • Generar oportunidades de desarrollo profesional y patrocinio a través de programas de crecimiento profesional, formación y educación, y programas de intercambio global.
  • Formar a los empleados a través de la formación sobre prejuicios inconscientes para más de 5300 empleados en todo el mundo con un total de más de 10 000 horas en formación sobre diversidad e inclusión, así como debates en el entorno laboral sobre la justicia racial y los problemas a los que se enfrenta la comunidad LGBTQIA+.
  • Crear oportunidades para que los empleados participen en grupos de recursos para empleados centrados en la diversidad y las mujeres en Gucci y en LGBTQIA+ en Kering, para cultivar el sentido de pertenencia y el apoyo de la comunidad.
  • Continuar protegiendo los derechos de las personas LGBTQIA+ y fomentar los Principios de conducta para las empresas orientados a la comunidad LGBT de las Naciones Unidas, que incluyen la eliminación de la discriminación en el entorno laboral, la garantía de que las operaciones empresariales no contribuyan a la discriminación contra clientes, proveedores o miembros de este colectivo, y trabajar con socios empresariales para solucionar las prácticas discriminatorias en la cadena de suministro.
  • Ofrecer oportunidades con el programa de voluntariado Gucci Changemakers mediante la conexión de los empleados con sus comunidades locales a través de proyectos de apoyo a la igualdad de género, la inclusión de refugiados y la educación sobre el medioambiente. Se incluyen oportunidades de voluntariado con los beneficiarios del Fondo de Impacto de Norteamérica de Gucci Changemakers, que prestan servicios específicos a comunidades de color en 12 ciudades de toda Norteamérica.

Igualdad salarial de género

  • Para la consecución de nuestro objetivo para 2025, hemos comenzado a analizar la igualdad salarial de género en varios países.
  • En Reino Unido, hemos presentado un informe que incluye toda la información relacionada con la diferencia salarial de género, tal y como solicitó el gobierno de Reino Unido. El informe detallado está disponible aquí.
  • De conformidad con la legislación francesa, también comunicamos que el resultado del índice de igualdad salarial de género de 2020 en Francia es del 98/100.
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